Mellan partspositioner inom en organisation, vare sig man kommunicerar på ett bra sätt eller inte, uppstår tids nog någon typ av konflikt (Granér 1994 s 147-161). En generell uppkomst till konflikter, vare sig det rör det privata eller professionella livet är ofta bristen på kommunikation. Men det finns givetvis också en rad andra anledningar till varför konflikter dyker upp (Granér 1994 s 147-150). Alla har olika erfarenheter, behov, åsikter, attityder, mål och värderingar – mänskliga komponenter som inte sällan kolliderar med varandra. Men vad gör man då när en konflikt inom en organisation blossar upp? Ofta när en konflikt inträffar så är maktbalansen parterna emellan ojämn, det blir en så kallad asymmetrisk konflikt. Men vad är då makt? Det kan dels vara att den ena parten är den andra överordnad (rent hierarkiskt inom organisationen) men det kan också vara något som endast sitter i tanken hos någon eller båda parter. Och när det inträffar, att ena parten, i varje fall tycker sig ha någon form av maktövertag kan det bli komplicerat. Förmågan att vilja kompromissa för att lösa en konflikt kan minska. I ett sådant läge kan det vara på sin plats att ta hjälp av en tredje part. Till exempel kan ditt fackförbund komma in som en neutral part för att på något sätt jämna ut den rådande maktobalansen – ge stöd åt den som är i underläge.
Med de här tankegångarna som förts skulle jag vilja dra en parallell till vår egen klass. Vi har nu varit tillsammans under ett och ett halvt år, vi känner varandra, vi vet hur vi fungerar. Och även fast vi alla är studenter i samma klass och teoretiskt sett skulle kunna ha samma grad av auktoritet – maktbalansen oss klasskamrater emellan borde vara någorlunda jämn. Så är nog ändå inte det fallet. Jag är ganska säker på att alla har en egen inneboende uppfattning av hur maktförhållandena ser ut i vår klass. Att detta är något som legat till grund för en del dispyter, speciellt under vårt arbete med tidningsprojektet, det tror jag alla kan skriva under på.
Ett annat exempel, även om det kanske inte är av konfliktkaraktär – den här stundande semi-opponeringen, eller i alla fall synpunktsutbytesstunden. I skrivande stund vet jag inte exakt hur denna kommer att se ut, men jag kan i varje fall föreställa mig att även här kommer meningsskiljaktigheter uppstå. Om och när detta nu inträffar kan jag tänka mig att någon av oss får ikläda sig rollen som facklig representant för att på bästa sätt jämna ut maktobalansen. Om ni nu tycker att den parallell jag drar och den tes jag driver inte vittnar om någon intellektuell anspänning utan snarare är befängd, humbug, säg till, hoppa på mig! Jag sitter bredvid er (hoppas då någon försvarar mig och genom det räddar mitt resonemang).
Nu kanske man får intrycket av att man till varje pris bör undvika konflikter. Det är inte sant. Det är förmågan att på bästa sätt kunna lösa en konflikt, överbrygga denna, kompromissa och på något plan uppnå en viss konsensus som är all utvecklings drivkraft och även så oerhört centralt för alla gruppers progression (Granér 1994 s 147).
Kommunikativt och strategiskt handlande
I Katherine Millers organisations-kommunikations-teoretiska bok tar hon upp hur kommunikation inom organisationer har förändrats med tiden (Miller 2009 s 50). Från att först ha varit helt målinriktad har man gått till att inse vikten av ömsesidig kommunikation, dels för människans välmående men också för att man genom att kommunicera och interagera med varandra kan komma fram till hur man kan utveckla arbetet. Här vill jag påstå att man till viss del gått från att använda sig av ett strategiskt till ett mer kommunikativt handlande. Jurgen Habermas beskriver detta i sin bok Kommunikativt handlande: texter om språk, rationalitet och samhälle. Kommunikativt och strategiskt handlande (Habermas 1996 s 114-119) är två typer av socialt handlande, vilka ur den handlandes eget perspektiv utgör två alternativ/tillvägagångssätt. Interaktionsdeltagarna måste, vad de än vill uppnå och vad deras avsikt än är, välja mellan att antingen söka en förståelse (kommunikativt handlande) eller en inta en framgångsorienterad (strategiskt handlande) inställning. Kommunikativt handlande går ut på att först förstå en given situation och därefter uppnå ett samförstånd/konsensus.
Att handla kommunikativt menar Habermas (http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=1326438&fileOId=1326439) är att uttrycka sig på ett för situationen adekvat sätt, så att den som lyssnar, integreras och till fullo förstår innebörden av det stundande samtalsämnet – detta är fundamentalt. Det som talaren säger i sin talehandling måste också vara sant, detta är en förutsättning för att den som lyssnar ska kunna dela den kunskapen eller det vetande som talaren tillkännager. Dessutom måste det som kommuniceras uttryckas på ett uppriktigt sätt, vara riktigt i fråga om förekommande normer och värderingar. Dels för att den som nås av budskapet ska kunna ta det för en sanning men också för att de båda parterna ska kunna vara överens om det kommunicerade budskapet i förhållande till en erkänt normativ bakgrund.
Det strategiska handlandet i sin tur är mer framgångsorienterat och inbegriper en aktör som utifrån jagcentrerade skäl handlar för egen vinning istället för att uppnå en ömsesidig förståelse – konsensus. Det ska sägas att individen, även inom ramarna för det kommunikativa handlandet kan agera på ett sätt som inriktar sig på den personliga framgången. Men en förutsättning är då att denna framgång byggs på en inbördes förståelse – för att möjliggöra ett koordinerade mot ett internsubjektivt mål.
Eftersom att det är oundvikligt att inte kommunicera tror jag att det är viktigt öka medvetenheten om kommunikation. Att det finns olika sätt att kommunicera för att ge den andre – motparten utrymme kan vara ett sätt att få ett mer jämlikt partsförhållande. Även om inte konsensus kan uppnås kan en överenskommelse som accepteras av båda parter vara ett rimligt mål att försöka nå.
All information som ligger till grund för det här arbetet har jag uteslutande tillägnat mig från nedanstående litteratur samt föreläsningsanteckningar.
Litteraturlista:
Granér, Rolf, Personalgruppens psykologi, Studentlitteratur, Lund, 1994
Habermas, Jürgen, Kommunikativt handlande: texter om språk, rationalitet och samhälle, 2. uppl., Daidalos, Göteborg, 1996
Miller, Katherine, Organizational communication: approaches and processes, 5. ed, Thomson/Wadsworth, Belmont, CA, 2009
http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=1326438&fileOId=1326439
