Una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano es la gestión por competencias, hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Es importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativas, menos mental por llamarle de algún modo, que es una forma de llamar a este movimiento y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto retorno de capital a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Para entender lo que es empleabilidad citamos a Saez y Torres (2007) La empleabilidad es la capacidad que tiene una persona para tener empleo y satisfacer sus necesidades profesionales, económicas, de permanencia y de desarrollo a lo largo de su vida.
Las empresas han producido estrategias dirigidas al mejoramiento de la competitividad, que a su vez han generado elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes eran tenidos como menores. Así, se han construido redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc. Se han creado estructuras virtuales en las que lo importante son intangibles como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, etc.
La capacitación, el desarrollo de las habilidades y la formación continua son las claves de la empleabilidad de trabajadores individuales. Estas claves desarrollan la capacidad del individuo para hacer uso de las oportunidades de trabajo y de ganancia, y para adaptarse a los cambios que traen el progreso tecnológico y la globalización al mercado de trabajo.
¿Existe capital humano para ser empleable en el Perú?
El auge económico que esta pasando el Perú, trae consigo inversiones y tal como lo señala Ana María Oviedo experta del Banco Mundial, el reto de las empresas peruanas no solo debe ser multiplicar sus ganancias sino desarrollar el talento de sus recursos humanos. Debido a este repentino crecimiento se esta presentando un desfase entre lo que necesita el mundo empresarial y ofrece la fuerza laboral. Los sectores en pleno crecimiento lo están haciendo a un ritmo mas acelerado de los que ofrecen mano de obra. Algunas personas al no tener profesión mucha capacitación están optando por el autoempleo y las universidades peruanas recién se están adecuando a estas nuevas demandas,
La más reciente encuesta realizada entre empresarios peruanos por Mercer Group y Aperhu señala que 6 de cada 10 empresas a sufrido perdidas de talento clave y tiene problemas serios para atraerlos y retenerlos. Esta perdida sea dado sobre todo en el sector minero y las empresas de consumo masivo. Esta preocupación esta haciendo que las empresas estén implementando programas de talento. Otra cifra interesante es la que se refiere es al tipo de talento que se requiere. El 51% señalo que cuenta con personal suficientemente calificado mientras que solo un 26% señalo que tiene personal totalmente calificado; es mas 8 de cada 10 empresarios peruanos señalaron que no existe suficiente talento especializado a la mano.
Entre las soluciones mas recurridas esta la capacitación e incluso el trabajo directo con las universidades para después retenerlos. Sin embargo el 70% delos encuestados critica que las instituciones académicas no consulten las necesidades de la industria para crear mejores currículos. Para cambiar esto el 90% señala que algunos cambios en la legislación peruana mejorarían la empleabilidad y la oferta de talento desde las aulas.
En el mismo sentido como lo señala Arbaiza (2011) las empresas y el gobierno deben trabajar en el sector educación y capacitación de los recursos humanos. Las organizaciones deben tener predisposición y apertura al aprendizaje así también los miembros que la integran. Cabe señalar que este problema no es solo peruano la falta de educación en términos de calidad es el principal problema de Latinoamérica.
Por lo mencionado anteriormente es necesario que el Perú se concentre en la educación de calidad como parte del desarrollo nacional para que en un corto periodo sean los niños en formación los que tomen las riendas del desarrollo nacional.
Al hablar sobre el capital humano y la empleabilidad también es importante hablar de ciertos sectores específicos como el de los ejecutivos; donde las empresas enfrentan un doble desafío por un lado, las funciones de recursos humanos deben desarrollar estrategias alineadas con los objetivos de negocios que les permitan obtener el mayor retorno por sus inversiones orientada a atraer, retener y desarrollar a los mejores ejecutivos; por el otro, esos ejecutivos tienen una conciencia cabal de la demanda que existe por sus habilidades y experiencias, y optarán por aquellas compañías que les ofrezcan un mejor retorno por sus talentos excepcionales. Esta dualidad está generando una creciente tensión en los programas de compensación de las empresas en la medida que plantea la pregunta si se obtiene un desempeño extraordinario porque se compensa a los ejecutivos según los resultados que obtengan, o es debido a sus buenos resultados que las compañías tienen el dinero para atraer y compensar mejor al talento ejecutivo. Abordar ambos desafíos de manera sistemática puede ser el camino para que los departamentos de recursos humanos contribuyan eficazmente al desempeño de negocios de sus empresas, optimicen las habilidades y aspiraciones de sus mejores empleados y enfrenten con éxito los mercados cada vez más disputados de talento ejecutivo.
Hablando de factores específicos a cerca de la empleabilidad, el factor genero también es importante desarrollar, las preferencias de los empleadores con respecto al sexo de sus compañeros de trabajo, son factores de discriminación laboral; la consecuencia es la segregación por sexo de los puestos de trabajo. Esto también puede deberse a las preferencias de los consumidores sobre quien ofrece los servicios que contratan Por otro lado, tanto las decisiones laborales como la inversión en capital humano son influidas por la percepción que mujeres y varones tienen sobre las diferencias en sus oportunidades de empleo, lo cual afecta indirectamente sus logros laborales Por otro lado es importante señalar que lo mencionado anteriormente esta cambiando, en el Perú es cada vez mas frecuente ver mujeres en cargos directivos y gerenciales, así como también verlas realizando trabajos que anteriormente solo eran etiquetados como trabajos para hombres, por ejemplo choferes de taxi, personal de seguridad y hasta en talleres de mecánica. Otro factor a tomar en cuenta es el de la edad, un trabajo que realiza un joven a diferencia del trabajo que realiza un adulto esta menos remunerado y menos calificado. Por otro lado resulta difícil también conseguir empleo a una persona mayor de 40 años puesto que los seleccionadores prefieren optar por mas jóvenes.
En el Perú las MYPES juegan un importante rol, para comprender mas sobre ellas diremos que según Ley N" 280!5 y su reglamento, la micro y pequeña empresa es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. Estas se clasifican en micro y pequeñas, pudiendo tener estas ultimas hasta 50 trabajadores. Entonces si se toma en cuenta la generación de empleo en el país nos damos con la cifra de que las MYPES generan casi el 88% de empleos en el Perú dejando el 12% par alas medianas y grandes empresas.
Por ultimo no podemos dejar de lado el capital humano y su empleabilidad en el sector informal. Es conocido que este sector cuenta con trabajadores que tiene una menor formación académica, lo cual es aprovechado por algunos malos empleadores que llegan a niveles de maltrato y explotación. Los trabajadores con una buena formación académica no recurren mucho a este tipo de sector informal. y como señala Arbaiza (2008) son los jóvenes los que se ven obligados a trabajar en sectores informales con tal de tener un empleo aunque este sea sin beneficios de ley y sin protección social.
“En la guerra global por el talento ya no se permiten las estrellas, lo que se quiere es gente que quiera trabajar en equipo.” Horacio J. Mccoy
CONCLUSIONES
Los empleadores en el Perú más allá del conocimiento y habilidades básicas, buscan trabajadores con cualidades personales y competencias que le permitan interactuar con su entorno. Me gustaría añadir que una cualidad personal que esta siendo dejada de lado en el país y sobre todo en el sector público donde me desempeñe, es la vocación de servicio, caso contrario a lo que acontece en otros países de Latinoamérica que pude visitar.
El buen momento económico que estamos atravesando, trae consigo nuevos requerimientos en algunos sectores para los cuales no estamos preparados, es labor del Estado, las universidades y centros de formación buscar un acercamiento con las empresas para conocer las nuevas necesidades y adaptarnos al cambio.
En estos días, a pesar de las nuevas tendencias y la globalización, aun se puede observar que la empleabilidad en el Perú se ve determinada por factores de género, edad y raza. Existen aun empleadores que contratan aplicando ciertos criterios de discriminación.
Por ultimo, ser empleable también depende de uno mismo, uno debe prepararse para buscar o asegurar su trabajo, capacitarse constantemente, ser competitivo y colaborador; pero sobretodo realizar un trabajo con el que te sientas a gusto.
BIBLIOGRAFIA
Arbaiza Fermini, Lydia Comportamiento organizacional: Bases y fundamentos.
Arbaiza Fermini, Lydia Economía informal y capital humano en Perú.
Garavito Masalias, Cecilia Vulnerabilidad en el empleo, genero y etnicidad en el Perú.
Mccoy, H., Millán, J., Ibañez-Frochman, M. y Barragán, S. Harvard Business Review
( Oct 2007 )
Vásquez Rizo, Fredy., Gabalan Coello, Jesús. Implementación de un modelo del capital humano Articulo .de El profesional de la Información ( Oct. 2011 )
Revista alternativa financiera PYMES Realidad y alternativa de solución ( Set 2007 )
Diario El Comercio Suplemento MI negocio 29 abril del 2006.
Revista y pagina web www.seminarium,com
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jesusgunda (student)
