Der Ansatz dieser Theorie betont die intellektuelle Regulierung gegenstandsbezogener Tätigkeiten und er führt die Entwicklung der Arbeit zugrundeliegenden Fähigkeiten auf die Anforderungen zurück, die durch die jeweilige Arbeit an den Arbeitenden gestellt werden. Hieraus ist zu schließen, das sich bemerkenswerte Lernchancen erst bei komplexeren Tätigkeiten, die umfangreiche geistige Vorarbeiten voraussetzen.
Die Stärken dieses theoretischen Ansatzes liegen darin, das durch ihn die Messlatte für Grade kognitiver Erfordernisse gegenständlicher Tätigkeiten geliefert wird. Der Ansatz betrifft hingegen nicht oder nur sehr wenig die Entstehung und Verstärkung der Arbeits- und Lernmotivation. Auch Leistungsansprüchen sozialen Handelns sowie den dazugehörigen kommunikativen und kooperativen Kompetenzen wird dieser Ansatz nicht gerecht, da sie nicht weiter betrachtet werden.
1.3. Rollenbezogenen Sozialisationstheorien
Im Zusammenleben und bei der Zusammenarbeit von Menschen geht es vor allem um die Erfüllung normativer Erwartungen (zum Beispiel, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit) die an die Einzelnen in ihrer Eigenschaft als Inhaber bestimmter Positionen (also bei der Ausübung ihrer Rollen).Der Erklärungsanspruch dieses theoretischen Ansatzes liegt im Erwerb normativer Orientierungen wie z.B. Zuverlässigkeit, Zeitdisziplin und Genauigkeit. Diese haben eine große Bedeutung und sind unabdingbare Notwendigkeit zur Bewährung in beruflichen und betrieblichen Rollen.
Die Lernprozesse werden stark durch die Eigenleistung der jeweiligen Subjekte im Bezug auf die Wahrnehmung und Verallgemeinerung von symbolischen (sprachlich repräsentierten) Erwartungen, Mitteilungen, Begründungen und Bewertungen wichtiger Bezugspersonen bestimmt. Notwendig ist hier die kritische Auseinandersetzung mit wahrgenommenen Zumutungen, Auskünften und Rechtfertigungen.
Dieser Ansatz ist als verhältnismäßig gut für die Betrachtung von Sozialisationsprozessen geeignet zu betrachten. Hervorzuheben ist das Berücksichtigen der Besonderheiten einzelner Situationen aus denen sich ergibt, wie menschliches Handeln in diesen Situationen reguliert und koordiniert werden kann.
Bezogen auf die Betrachtung beruflicher Sozialisationsprozesse kommt in diesem theoretischen Ansatz allerdings folgendes zu kurz:
- Technische, ökonomische und rechtliche einschränkende Bedingungen sind nur schwer zu integrieren.
- Ein Bezug auf erfassbare und erforschte Verlaufsstrukturen der Persönlichkeitsentwicklung fehlt (z.B. die „Stufenmodelle der Struktur genetischen Psychologie“).
- Prozesse, die durch soziale Milieus mit Persönlichkeitsstrukturen zusammenhängen, werden auch nicht besser aufgeklärt, als mit den anderen theoretischen Ansätzen auch.
1.4. Individuen und Subjektbezogene Theorien
Dieser Theoretische Ansatz erscheint geeignet, die objektive, sozialstrukturelle Seite von Sozialisationsprozessen sowie von Prozessen beruflicher Sozialisation schärfer zu fassen.
Im Grundsatz können Menschen ihre Bildungs-, Ausbildungs-, Berufs-, und Lebenswege durch eigene Wahlen immer wieder neu festlegen. Derartige Entscheidungen fördern die Entwicklung von Fähigkeiten wie
- Planungskompetenz,
- Flexibilität,
- Risikobereitschaft,
- Durchsetzungsvermögen und
- Enttäuschungsfestigkeit.
Bei genauerer Betrachtung der Rolle der Märkte in unserer Gesellschaft sowie dem Umstand, das die
fortschreitende Macht institutioneller und kultureller Barrieren ignoriert wird, wird die Selbstbestimmung und die
Selbstverwirklichung des einzelnen sehr eingeschränkt.
Diese Sichtweise, verbunden mit Handlungstheoretischen und entwicklungspsychologischen Erkenntnissen ermöglicht ein Erkennen der wesentlichen Bedingungen beruflicher Sozialisation.
2. Kritikpunkte zu den vier genannten Theorien
So ergeben sich nach Lempert für die einzelnen theoretischen Ansätze bezüglich ihrer Anwendbarkeit bei der Betrachtung von Fragestellungen beruflicher Sozialisation folgende Kritikpunkte:
Interaktionistische Theorie der Persönlichkeitsentwicklung:
Dieser Theoretische Ansatz erscheint relativ gut geeignet, die Fragestellungen der Sozialisation zu betrachten. Ihre Elemente sind die Wahrnehmung und Deutung der Sozialen Umwelt durch die interagierenden Personen sowie die rationale Bearbeitung und gefühlsmäßige Bewertung dieser Wahrnehmungen.
Theorien des kognitiven Lernens in Verhaltensstrukturen:
In diesem theoretischen Ansatz wird unterstellt, das „Regulationserfordernisse“ von Arbeitsaufgaben entsprechende „Regulationspotentiale“ der Arbeitskräfte produzieren. Es findet demnach keine direkte Erklärung der sozialisierenden Vorgänge im Menschen statt. Theorien dieser Art erscheinen deshalb für die Betrachtung von Vorgängen Beruflicher Sozialisation weniger guit geeignet.
Rollenbezogenen Sozialisationstheorien:
Theoretische Ansätze dieser Art sind im allgemeinen gut zur Betrachtung von Vorgängen der beruflichen Sozialisation geeignet. Es erfolgt aber keine Untersuchung der Wechselwirkungen zwischen der Umwelt und den betrachteten Personen.
Individuen und Subjektbezogene Theorien:
Nach dieser Theorie „sozialisieren sich die Individuen weitgehend selbst durch die Auswahl ihres Lern- und Arbeitsmilieus. Das Lernen erfolgt durch die Verallgemeinerung von Erfahrungen, die die betrachteten Menschen im Umgang mit ihren Bezugspersonen machen. Theorien dieser Art erscheinen demnach für die Betrachtung von Sozialisationsprozessen weniger gut geeignet.
3. Beispiele zu den vier Theorien
Um den Bezug der o.g. Theorien zu realen Biographien herzustellen werden im folgenden vier Beispiele von Jugendlichen herausgearbeitet, die durch ihre Berufsausbildung individuelle Erfahrungen und berufliche Sozialisationen durchlebt haben.
Als Vergleichspunkte werden der Werdegang (bzw. die Herkunft), der Betrieb, die Berufsschule, die soziale Beziehung und die persönliche Einschätzung nach der Berufsausbildung herangezogen. Anschließend wird der Bezug zu den vier Theorien hergestellt.
Die Namen der Beispielpersonen sind frei gewählt.
3.1. „Dieter Körner“ (Theorie 1.1. und 1.3.)
Werdegang:
- Beamtenhaushalt
- Realschulabschluß
- 3-jährige Gärtnerlehre in einer städtischen Gärtnerei;
(Berufswahl durch 14-tägiges Praktikum in Gärtnerei getroffen)
- Hohe Erwartungen an Übergang von Schule in den Betrieb.
- Später Studium Berufsschullehramt
Betrieb:
- Kleinbetrieb, 1 Meister, 1 Vorarbeiter, Hilfskräfte, 2 Lehrlinge
- Betrieb ist in der Nähe der elterlichen Wohnung, daher seine Wahl für diesen Betrieb
- Vater ist Beamter, daher seine Präferenz zum öffentlichen Dienst
- Enttäuschung der Erwartungen an Betrieb durch:
monotone Tätigkeiten / früher Dienstbeginn / Achtstundentag / schwere körperliche Arbeit
Berufsschule:
- Anforderungen für ihn leicht erfüllbar
- Abwechslungsreicher als Betriebsarbeit
- keine körperliche Arbeit
soziale Beziehung:
- Dieter ist privat und im Betrieb Außenseiter
- geprägt durch Beamtenhaushalt, Mittelschichtsnormen,
- dadurch Konfrontation mit Arbeitskollegen (anderer Menschenschlag, so Dieter);
- Er fügte sich innerbetrieblicher „Hackordnung“,
Folgen: Kollegen akzeptierten ihn nicht
eigene Einschätzung nach Ausbildung:
- Er fügte sich innerbetriebliche „Hackordnung“,
- Lehre erhebliche Zeitverschwendung
- Vertrauen in Arbeitskollegen wurde enttäuscht, daher Zweifel an Vertrauenswürdigkeit seiner Mitmenschen. Folgen: Isolation.
Bezug zu Theorien:
Theorie 2: Theorien kognitiven Lernens in Arbeitsstrukturen
- fachlicher Qualifizierungsprozess und kognitive Entwicklung wurde durch monotone Tätigkeiten nicht gefördert.
- Entwicklung zugrundeliegender Fähigkeiten sind von Anforderungen abhängig.
Lernchancen ergeben sich erst bei komplexeren Tätigkeiten.
Z.B. Planung und Durchführung einer Aufgabe
Theorie 1: Interaktionistische Theorie der Persönlichkeitsentwicklung
- betriebliche Erlebnisse wichen so stark von Erwartungen und sozialer Herkunft ab, dass sie eine berufliche Integration blockierten und ihn in seiner persönlichen Entwicklung und sozialen Orientierung eher zurückwarfen.
Theorie 3: Rollenbezogene Sozialisationstheorie
- Illusionären Vorstellungen, Arbeit und Lernprozesse mitzugestalten wurden nicht erfüllt, daher keine Identifikation mit Gärtnerberuf. Keine Rolleneinnahme.
- Gelernt hat er, zwischen privaten und beruflichen Rollen zu unterscheiden und sich an
betrieblichen Normen und beruflicher Rollen zu orientieren.
3.2. „Edith Otto” (Theorien 1.1. und 1.4.)
Werdegang:
- Abitur, Studium, mehrmals Studienfachwechsel, Abbruch wegen Interesselosigkeit
- mit 23 J. spontane Entscheidung für praktische Berufsausbildung
zur Schilder- und Lichtreklamenherstellerin (2 Jahre)
- danach Studium Berufsschullehramt (Ursprünglicher Wunsch Lehrerin)
Betrieb:
- 1 Meister, 3 Gesellen, 2 Lehrlinge
- Edith bekam aufgrund ihres Alters und Interesse an anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeiten. Betreute jüngere Auszubildende
- Sie empfand Arbeitszeit wie bezahlte Freizeit
Berufsschule:
- spielte keine besondere Rolle
soziale Beziehung:
- Edith bestimmte selbst was sie lernen wollte und hatte genaue Vorstellung davon.
- Gegen Disziplinierungsversuche wehrte sie sich.
- Betriebsklima empfand sie als außerordentlich freundlich. Kontakt auch nach Ausbildung vorhanden.
eigene Einschätzung nach der Ausbildung:
- Sie lernte schnell und effektiv zu arbeiten.
- Erwerb von guten fachlichen Fähigkeiten .
- Erwerb von sozialen Kompetenz (Durchhaltevermögen ), dass ihr bisher fehlte (Studienabbruch). Ausbildung war eigene Wahl; Studium war durch bürgerliches Elternhaus vorbestimmt.
- Sie erwarb die Fähigkeit zur Rollendistanz. D.h. mit Kollegen zu kooperieren, die einem anderen Mileue angehören oder andere Auffassungen hatten
- Sie gewann an Selbstsicherheit durch positiven Ausgang ihrer „Bauchentscheidung“,
das fördert ihre Tendenzen zur Selbstständigkeit.
Bezug zu Theorien:
Theorie 1: Interaktionistische Theorie der Persönlichkeitsentwicklung
Wechselwirkung zwischen sozialer Herkunft (bürgerl. Elternhaus) und Lern/ Arbeitswelt
setzte persönliche positive Entwicklung in Gang, verfestigte Denk-, Verhaltens- und Handlungsmuster und korrigierte ihren Lebenslauf positiv.
Theorie 4: Individuen und subjektbezogene Theorie
- Ihre Flexibilität und Risikobereitschaft befreite sie aus sozialen Zwänge (bürgerliches Elternhaus) und gab ihr die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und individuellen Freiheit. Verbindung handwerklicher Interessen und ursprünglichem Wunsch Lehrerein zu werden.
3.3. „Norbert Petersen“ (Theorie 1.3)
Werdegang:
- Arbeiterhaushalt
- Realschulabschluß, berufsbildende Lehrgänge,
- Bundeswehr
- künstlerischer Berufswunsch
- schließlich Entscheidung für Bootsbauer
Bootsbauer und Schiffsbauer hielt er für identisch und so wurde er Schiffsbauer.
- Schritt von Schule in Beruf durch berufsbildende Lehrgänge viel ihm leicht.
- Später Maschinenbaustudium , dannach Berufsschullehramt
Betrieb:
- Schiffsbauwerft
- Qualifizierte gut strukturierte innerbetriebliche Ausbildung.
- Er empfand das Lernen im Betrieb als unangenehmes lebensfernes Lernen,
jedoch war er nicht überfordert oder frustriert.
- Schwere Unfälle und Hohe Unfallquote in der Werft hinterließen starke Eindrücke.
Berufsschule:
- In Mathe und Fachkunde viel gelernt. Sozialkunde gefiel ihm nicht (Zitat Norbert).
soziale Beziehung:
- Die Unfallgefahr schweißte Arbeitsgruppe zusammen.
- Rauer Umgangston, den Norbert aus Bundeswehrzeit kannte. Teilweise noch private Kontakte.
- Auszubildende genossen Respekt von Betrieb:
Einsatz als vollwertige, verantwortliche Arbeitskraft / Übertarifliche Bezahlung
Individuelles Lernen / Zusage auf Job nach Ausbildung
eigene Einschätzung nach Ausbildung:
- Mit Ausbildung sehr zufrieden.
- Kann mit erlerntem Studium finanzieren.
- Rauer Umgangston als Arbeiterkind bekannt, besser als „Uni-Sprache“.
- Er schätzt Verbindung zw. fachlichem Lernen und selbstständigen produktivem Arbeiten.
- Er ist stolz auf seinen Beruf.
- Erwerb von sozialer Kompetenz durch solidarischer Kooperation im Betrieb.
- Er lernte zw. fachlicher Kompetenz und betrieblicher Autorität zu unterscheiden.
Bezug zu Theorien:
Theorie 3: Rollenbezogene Sozialisationstheorie
- Die Ausbildung- und Arbeitssituation seiner Werft machten Anpassung und Identifizierung mit den betrieblichen Normen unausweichlich, um Kooperationsaufgaben und Überleben (Unfallgefahr) zu ermöglichen.
- D.h. aus anfänglichem Fremdzwang zur Disziplinierung wurde Selbstzwang.
- Rolleneinnahme und Erfüllung normativer Erwartungen (Bewährung in beruflichen Rollen) wurden von Norbert erfüllt.
3.4. „Gerhard Reuter“ (Theorie 1.3)
Werdegang:
- Arbeiterhaushalt
- Abitur
- Lehre als Elektroniker (betriebliche Lehre Familientradition)
- Übergang zw. Schule und Beruf war ein deutlicher Einschnitt
Betrieb:
- Großes Unternehmen, Energie- und Wasserversorgung
- Gut Organisierte innerbetriebliche Ausbildung. Mit Berufsschule abgestimmt
- Frühes Aufstehen, lange Arbeitstage und das Feilen
- Fachliche Unterforderung
- Er erwog Ausbildungsabbruch
Berufsschule:
soziale Beziehung:
- Rauer Umgangston zw. Azubis
- Keine privaten Kontakte zu anderen Lehrlingen
- Distanz zu Meister wurde seitens Meister gewahrt
- Selbstständige Arbeit im Betrieb möglich
- Engagiert in Jugendvertretung (da sonst Unterfordert)
Konflikte lösen, Seminare organisieren
- Er hatte wenig Probleme mit Ausbildern, durch eigene Geschickentwicklung
eigene Einschätzung nach Ausbildung:
- hohe fachliche Kompetenzentwicklung durch
- Gut strukturierte Ausbildung
- hoher sozialer Kompetenzerwerb durch Jugendvertreterarbeit;
Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Durchsetzungsvermögen
Bezug zu Theorien:
Theorie 3: Rollenbezogene Sozialisationstheorie
- Rollenbezogene Auseinandersetzung zw. Jugendvertreter und normaler Lehrling
- Es entstand soziale Identität und Harmonie zw. Rolleneinnahme und Rollenerwartung
- Dadurch Entwicklung sozialer und fachlicher Kompetenzen.
4. Bedingungen, Prozesse und Auswirkungen beruflicher Sozialisation
Diese Theorie wird mit Hilfe des Schaubildes 1 erklärt. Dieses ist unterteilt in drei Rechtecke. Das obere beschreibt die bei der beruflichen Sozialisation bedingten sozialen Umweltstrukturen. Das untere die Auswirkungen dieser Sozialisationsprozesse auf die individuelle Persönlichkeitsstruktur. Diese beiden Felder stehen miteinander in Interaktion, welche von dem mittleren Rechteck beschrieben wird.
4.1. Bedingungen beruflicher Sozialisation:
Soziale Umweltstrukturen (U)
Zu den Bedingungen der beruflichen Sozialisation gehören die sozialen Strukturen der Umgebung mit denen der Auszubildende bzw. Arbeitnehmer während seiner gesamten Arbeitszeit oder Ausbildungsdauer konfrontiert wird. Die berufliche Sozialisation läuft nach Lempert auf drei verschiedenen Ebenen ab. Dieses sind im einzelnen:
- die „konkrete Ebene“, die sog. „Mikroebene“
- die „mittlere Ebene, die sog. „Mesoebene“
- die „übergeordnete Ebene“, die sog. „Makroebene“
Die Sozialisation auf den einzelnen Ebenen unterliegt verschiedenen Einflüssen und können wie folgt beschrieben werden:
4.1.1. Die Mikroebene:
Diese Ebene ist ihrerseits wiederum in zwei Dimensionen gegliedert, es handelt sich hier um:
- die erste Dimension ist eine Ebene konkreter, sozialer Beziehungen und unmittelbarer Kontakte. Diese Ebene umfasst also Kommunikations, Kooperations, Über- und Unterordnungs sowieTausch- und Täuschbeziehungen zwischen den Angehörigen eines Betriebes untereinander, wie auch gegenüber Außenstehenden, z.B. Lieferanten, Konkurrenten und Kunden.
Diese Dimension der ersten Ebene ist der zumeist betrachtete Bereich bei Untersuchungen zur beruflichen Sozialisation.
- die zweite Dimension ist die „Ebene der Gegenständlichen Bezüge“. Hier werden vorrangig sozial verursachte und sozial folgenreiche materielle Bedingungen des beruflichen Arbeitens beleuchtet.
Hier sind besonders Arbeitsplätze an technischen Anlagen zu erwähnen, denn diese können:
-zum einen so aufgebaut sein, das ihre Bedienung die Zusammenarbeit und den Kontakt ihrer Bediener geradezu verlangen, oder
-zum anderen so gebaut werden, das kommunikationsfeindlich gearbeitet wird, z.B. durch weit verstreute Einzelarbeitsplätze mit Anwesenheitspflicht oder Ein allgemein hoher Lärmpegel am Arbeitsplatz
In dieser Dimension der Mikroebene ist auch der Umgang mit Symbolen, z.B. aussagekräftigen, konkreten Informationen oder abstrakten Zeichen, z.B. Piktogrammen anzusiedeln. Hier kann es ebenfalls zu empfindlichen Störungen des Komunikationsverhaltens, oder im schlimmem Fall sogar zu einer Verkümmerung der Kommunikationsfähigkeit an sich kommen.
4.1.2. Die Mesoebene:
Die zweite Ebene, die Mesoebene lässt sich mit den Begriffen „ Betrieb, Abteilung, Ablaufstrukturen“ kurz umschreiben.
Charakteristisch ist hier die Ausbildung von Berufskulturen, wie z.B. dem Uhrmacherstolz, dem Stahlkocherethos. In dieser Ebene wird der Beruf als solches, der regionale Arbeitsmarkt sowie die Branche des Erwerbstätigen betrachtet.
Das vorrangige Interesse gilt hier dem Beruf, der eigentliche Berufsbegriff definiert hier den „Beruf als ein Bündel von Kompetenzen“. Unter diesem Aspekt sind folgende Merkmale des Berufes die Spezialqualifikation, die Erwerbschance sowie die Langfristigkeit zu betrachten. Dies gewinnt unter Berücksichtigung des bereits auf der Mesoebene betrachteten Wandels in der Erwe
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bsstruktur weiter r Mesoebene wird zunehmend wichtiger mit dem laufenden Wandel in der Struktur des Erwerbslebens. Die seit einiger Zeit erkennbare Abkehr von der „Struktur des geradlinigen Erwerbslebens“, verbunden mit den mit dem gemeinhin als „lebenslanges Lernen“ bezeichneten Prozess der fortwährenden beruflichen Weiterbildung und dem damit verbundenen, häufigem Wechsel der Erwerbstätigkeit/ des Arbeitsplatzes sind hier je nach Tätigkeit eine Vielzahl neuer sozialisierender Einflüsse zu erwarten.
4.1.3. Die Makroebene:
Auf dieser Ebene werden der Beruf als solches, der regionale Arbeitsmarkt sowie die Branche des Erwerbstätigen betrachtet.
Das vorrangige Interesse gilt hier dem Beruf, der eigentliche Berufsbegriff definiert hier den „Beruf als ein Bündel von Kompetenzen“. Unter diesem Aspekt sind folgende Merkmale des Berufes die Spezialqualifikation, die Erwerbschance sowie die Langfristigkeit zu betrachten. Dies gewinnt unter Berücksichtigung des bereits auf der Mesoebene betrachteten Wandels in der Erwerbsstruktur weiter an Bedeutung, da ein einmal erlernter Beruf nicht mehr von Lebzeiten bis zum Eintritt in das Rentenalter ausgeübt wird, sondern durch individuelle Fortbildungen des Arbeitnehmers, verbunden mit einem wahrscheinlichen häufigen Wechsel des Tätigkeitsbereiches dem Ausübendem die Möglichkeit gibt, langfristig seinen Lebensunterhalt zu finanzieren. Im Rahmen dieses Prozesses sind immer wieder neue sozialisierende Einflüsse zu erwarten.
Ein weiterer wesentlicher Punkt bei der Betrachtung dieser Ebene ist der regionale Arbeitsmarkt, da die absolut freie Wahl eines Arbeits- oder Ausbildungsplatzes vom Angebot des Arbeitsmarktes einer Region abhängig ist. So ist z.B. in strukturschwachen Regionen mit einem eingeschränkten Angebot in diesen Bereichen zu rechnen, ebenso ist die Situation in Städten und ländlichen Regionen oft unterschiedlich (landwirtschaftliche bzw. industriell geprägte Regionen und damit geprägter Arbeitsmarkt). So kommt es mitunter zu starken Einschränkungen der der Handlungs- und damit auch verbunden, der Entwicklungs- und Sozialisationsspielräume des Einzelnen.
Der dritte wesentliche Punkt dieser Ebene ist die Branche, in der der jeweilige Arbeitnehmer tätig ist. Durch Tätigkeiten mit demselben Beruf in verschiedenen Wirtschaftszweigen entstehen häufig sehr unterschiedliche Berufsbilder. So kann z.B. ein gelernter Schlosser sowohl in der industriellen oder handwerklichen Fertigung wie auch in der industriellen Instandhaltung beschäftigt werden. Alle drei Arbeitsplätze lassen eine jeweils andere Erwerbsperspektive und andere Aufstiegschancen erwarten. Hieraus resultieren jeweils unterschiedliche Sozialisationsprozesse an den verschiedenen Arbeitsplätzen.
4.2. Auswirkungen berufsbedeutender Sozialisationsprozesse:
Individuelle Persönlichkeitsstrukturen (P)
Man betrachtet danach das untere Rechteck des Schaubildes (4.4.). . Dieses beschäftigt sich mit den Auswirkungen beruflicher Sozialisation auf die individuellen Persönlichkeitsstrukturen. Auch hier findet eine Unterteilung in drei Ebenen statt.
Die untere Ebene beinhaltet allgemeine Persönlichkeitsmerkmale, welche sich durch Ausbildung oder Beruf beeinflussen lassen. Beispielsweise die moralische Urteilsfähigkeit. Damit ist die Fähigkeit gemeint, bei bestimmten Situationen, sei es während einer Diskussion oder während eines Konfliktes, die richtigen Entscheidungen und Lösungen zu treffen. Oder aber die soziale und personale Identität. Damit sind wichtige Persönlichkeitsmerkmale gemeint, wie zum Beispiel ein realistisches Selbstbewusstsein oder ein “gesundes“ Vorstellungsvermögen über gewisse Beziehungen und Abläufe.
Die nachfolgende Ebene beinhaltet die sektoren-, schicht- und geschlechtsspezifische Sozialcharaktere. Hier sind die verschiedenen gearteten Charaktere von Erwerbstätigen in unterschiedlichen Berufsschichten gemeint. Beispielsweise besitzen arbeitende in Pflegeberufen eine hohe Fürsorglichkeit wobei Beamte eher hierarchisch denken und sehr regeltreu sind.
Die letzte Ebene führt die berufs- und betriebsbezogenen Merkmale auf. Das soll heißen, dass jeder Beruf durch besondere Eigenschaften und Merkmale gekennzeichnet ist. Ein Uhrmacher muss besonders präzise arbeiten, ein Kaufmann muss gut kalkulieren können, ein Künstler sollte kreativ sein usw.
4.3. Prozesse berufsbedeutsamer Sozialisation:
Aspekte der P-U Faktoren
Kommen wir jetzt zu dem mittleren Teil des Schaubildes. Dieses Rechteck behandelt die Interaktionen zwischen den sozialen Umweltstrukturen und den individuellen Persönlichkeitsstrukturen. Es ist gegliedert in kurzfristig wirkende und in langfristig wirkende Elemente. Die letzteren sind die wichtigsten, auf einen längeren Zeitraum betrachtet, Sozialisierungsprozesse die vor und während dem Beruf statt finden. Teilweise wurden diese auch schon in den zuvor gehörten Theorien beschrieben.
Der linke Bereich des Rechtecks wurde in den bisher genannten Theorien eher im dunklen stehen gelassen und wird jetzt, in dieser interaktionistischen Theorie der Persönlichkeitsentwicklung, etwas gelichtet.
Dieser Teil steht in unmittelbarer Wechselwirkung zwischen Person und Umwelt. Man unterscheidet hierbei zwischen drei Elementen der Interaktion:
1. Die Wahrnehmung und Deutung der jeweils vorliegenden Umweltstrukturen durch die interagierenden Personen.
2. Kognitive und emotionale Verarbeitung dieser wahrgenommenen Strukturen und gleichzeitig die Beurteilung und Bewertung dieser.
3. Das darauf folgende Verhalten und Handeln.
Diese drei Felder sind in dem Schaubild mit Pfeilen, die von dem oberen bis zum unteren verlaufen, gekennzeichnet. Das soll bedeuten, dass wenn solch ein Gefälle vorliegt mit einer Entwicklung zu rechnen ist. Denn meistens kann man unsere Umwelt in ihrem vollen Umfang nicht komplett wahrnehmen, deuten, verarbeiten und danach richtig Handeln, da diese zu komplex beschaffen ist.
Diese Prozesse des wahrnehmens, deutens, verarbeitens und handelns, müssen sich erst im wiederholtem Maße fortsetzen, damit sich eine feste Ablaufstruktur einpendelt.
Ein Beispiel dafür ist der Auszubildende. Er muss sich am Anfang seiner Ausbildung an bestimmten Regeln, Vorschriften und Richtlinien halten und diese genauso ausführen wie vorgeschrieben. Er bekommt für diese erst ein volles Verständnis, wenn er sie auf längere Sicht gesehen, im wiederholtem Maße ausführt und somit rückwirkend ihre komplexen Zusammenhänge verstehen kann.
“Das Verhalten geht der kognitiven (und emotionalen) Verarbeitung oft vorher, läuft ihr zumindstens parallel; erst das Handeln im strengen Sinne eines vollbewußten Tuns setzt letztere voraus.“ (Wolfgang Lempert 1998 S.47)
Betrachtet man nun von den drei Interaktionsfeldern die beiden oberen, von denen jeweils ein Pfeil zur Persönlichkeitsstruktur führt und umgekehrt. Das soll bedeuten, dass das Wiederholte, Wahrnehmen, Deuten und Verarbeiten zu einer festen Ablaufstruktur führt und diese wiederum das weitere Wahrnehmen, Deuten und Verarbeiten zu einer ähnlich festen Struktur formt. Genau so führen wiederholte Verhaltens- und Handlungsweisen zu verfestigten Abläufen die dann das weitere Verhalten und Handeln regulieren.
Des weiteren verläuft ein Pfeil von den Persönlichkeitsentwicklungen hin zu den sozialen Umweltstrukturen. Dieser soll bedeuten das vorhersehbare berufliche Sozialisationsprozesse statt finden werden, dass diese aber je nach Individuum veränderbar sind.
Das ein Auszubildender durch persönlichen Einsatz und Engagement, als beispielsweise Jugendvertreter in einem Betrieb, gewisse Verbesserungen für sich und seine Ausbildungskollegen durchsetzen kann.
Man hat genauso auch direkten Einfluß auf seine Sozialisation, indem man seinen Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz gezielt auswählen und wechseln kann.
Durch das Aufzeigen solcher interaktionistischen Beziehungen und durch das Darstellen von bestimmten Rückwirkungsprozessen in dieser Theorie wird verständlich, dass berufliche Sozialisation als eine Interaktion gesehen werden kann.
4.4. Schaubild zu Bedingungen, Prozesse und Auswirkungen beruflicher Sozialisation (S. 19)
5. Auseinandersetzung mit der Interaktionistischen Theorie
Wolfgang Lempert zeigt mit der interaktionistischen Theorie ein Modell, das über Einflüsse der Beruflichen Umwelt auf die jeweiligen Personen hinaus auch Wechselwirkungen –ja Rückwirkungen dieser beiden Faktoren bei der Sozialisation –von beiden wohlgemerkt!- zu berücksichtigen versucht. Dieses scheint ihm auch ganz gut zu gelingen.
Er beschränkt sich dabei, wie er selbst sagt, aber nicht auf die grobe Tatsache, dass es diese Wechselwirkungen gibt, sondern ist ganz besonders bemüht, diese Wechselwirkungen aufzuschlüsseln und ihre Struktur –von der Abfolge, wie auch vom Ineinandergreifen- genau deutlich zu machen, sie nicht wie eine Blackbox zu behandeln. Das kreidet er den anderen Modellen an, die er vorher beschrieben und kritisiert hat.
So gewinnt dieses Modell eine Dynamik, die, um sie zu verstehen, erst einmal selbst vom „Benutzer“ genau aufgeschlüsselt werden muss. Beim „durchspielen“ einzelner typischer oder auch untypischer Fallbeispiele merkt man schnell, wie ausgefeilt und umfassend diese Dynamik entworfen wurde, um auch wirklich jede Eventualität miteinzubeziehen.
In dieser Stärke liegt aber auch genau der Schwachpunkt.
Das Modell hat Wolfgang Lempert so allgemein gehalten, dass erstens jegliche Schwerpunkte der Einfluss nehmenden Faktoren vermieden werden und dass zweitens feststehende Faktoren dort nicht als solche integriert werden, sondern als abhängig von den Einflüssen durch Prson und Umwelt behandelt werden.
- Schwerpunkte
Die Ebenen, die dort behandelt werden, stehen alle im gleichen Verhältnis zu- und miteinander. Die Inhalte und die Strukturen haben alle, so scheint es, dass gleiche Gewicht.
Dem ist aber mit Sicherheit nicht so. Selbstverständlich mag es von Fall zu Fall unterschiedlich sein, welche Faktoren in welcher beruflichen Umwelt bei welcher Person wie stark Einfluss nehmen, aber dennoch lassen sich mit Sicherheit einige typische Sozialisationsmuster aufzeigen, die, gerade durch den Zeitgeist der Berufswelt geprägt, ausschlaggebender sind, als andere, eher am Rand stattfindende berufliche Sozialisationen.
Diese Schwerpunkte werden von Wolfgang Lempert nicht als solche hervorgehoben oder zumindest erwähnt.
Eine Gewichtung mag für ein solches Modell, dass den Anspruch von Allgemeingültigkeit erhebt, schwer umzusetzen sein, aber sie ist für ein effizientes Auswerten unumgänglich.
Daher stösst auch ein derartiges flexibles und dynamisches Modell an seine Grenzen.
Feststehende FaktorenWolfgang Lempert scheint nicht zu berücksichtigen, dass es Faktoren gibt, wie moralische Werte, Zeitgeist oder (neue) wissenschaftliche Erkenntnisse in den unterschiedlichsten Bereichen einer Beruflichen Umwelt etc., die nicht von außen einwirken („außerberufliche Sozialisation“), wie er es im mittleren Feld, in der rechten Spalte kurz aufgeführt aber nicht näher erläutert hat, sondern über der Beziehung von Person und Umwelt im Beruf stehen –festverankert oder veränderlich im Laufe der Zeit.
Diesen Faktoren können sich sowohl die Umwelt als auch die Person im Beruf stellen oder auch nicht. Sie hängen aber nicht von den beiden ab oder werden von einem der beiden ins Spiel gebracht und sozialiseren so von einem ausgehend den anderen oder auch nicht, sondern sie können von einem der beiden oder von beiden angenommen bzw. für wichtig erachtet werden oder auch nicht und damit unter Umständen einen Konflikt auslösen.
D.h.: Diese Faktoren haben Allgemeingültigkeit, wie z.B. Regelungen, dass ein Beschäftigter mindestens 8 Stunden Pause haben muß, bevor er wieder seinen Dienst antritt –sind also auf keiner der drei Ebenen im oberen Kasten zutreffend, da sie generell im Berufsleben gelten und nicht spezifisch sind. Sie gelten aber selbstverständlich auch nicht als außerberuflich.
Insofern stellen sie etwas allgemeingültiges dar, als dass sie jedem der beiden Beteiligten (der Person und der Umwelt) bewusst sind oder sein könnten, aber trotzdem nicht von jedem auch berücksichtigt werden. Und dieses Vorhandensein aber evtl. doch Fehlen kann sich sozialisierend auf einen der beiden Beteiligten oder sogar auf beide gleichzeitig auswirken.
Ein Generationskonflikt beispielsweise ist von sich her nicht unbedingt hausgemacht oder „nur“ durch ein(ig)e Person(en) und die Umwelt im Beruf hervorgerufen, sondern wird unter Umständen sicherlich auch durch neuen Zeitgeist, der (von außen!) neuen (beruflichen) Wind in den Beruf bringt, hervogerufen, wenn z.B. eine stärkere Zusammenarbeit (Teamgeist) in Mode kommt –dies geschieht auf diversen Ebenen der Berufe also Berufsunspezifisch. Damit könnten dann z.B. einige ältere Personen nicht umgehen und gerieten somit mit den jüngeren in Konflikt, was sicherlich für den einen oder anderen sozialisierend wirkt.
Hervorgerufen wird dieser Trend aber durch keinen der beiden.
Es zeigt sich also, dass dieses Modell wie eine Maschine funktioniert, die mit zwei Eingangsgrößen arbeitet –der Person und der Umwelt-.
Der Bearbeitungsvorgang dieser Maschine besteht nun darin die Wechselwirkungen dieser beiden Eingangsgrößen in Form von Interaktionen dieser beiden zu beschreiben und damit mögliche Ergebnisse zu produzieren, die lediglich durch diese beiden Größen bestimmt sind.
Die Veränderungen, die dabei auf beiden Seiten eintreten, werden auch in den erdenklichsten Möglichkeiten zugelassen. Bei beiden Größen wrid in drei Ebenen der Einflussbereiche bzw. der Änderungsbereiche differenziert und die Abfolgen bzw. die Arten der Veränderungen wird sogar anhand eines Verküpfungsschemas im mittleren Teil aufgeschlüsselt und nicht wie eine „schwarze Kiste“ behandelt, wie es von anderen Systemen behauptet wird.
Es sind also vielfältigste Kombinationen aus den beiden Eingangsgrößen möglich, die den Sozialisationsprozeß dieser beiden beschreiben –aber eben auch nur aus diesen beiden Größen
Daß aber, um die Sozialisation von Person und Umwelt im Beruf beschreiben zu können, wesentlich mehr nötig ist, als dieses Modell –diese Maschine- zu beschreiben vermag, wird dabei unberücksichtigt gelassen.
Es gibt nämlich, wie oben beschrieben weitaus mehr Faktoren, die eben nicht ausgehend oder bedingt von diesen beiden Größen auf den beruflichen Sozialisationsprozeß von Personen und Umwelt Einfluß nehmen.
Dazu zählen auch Faktoren, die sich zeitlich verändern können
Dieser Kritikpunkt mag eventuell übespitzt klingen, und mancher Leser möchte dem Autor unterstellen, er habe diese Faktoren mit Sicherheit miteinbezogen aber nicht explizit erwähnt.
Das mag auch zutreffen, da aber der Autor seinerseits, wie er selbst betont, gesteigerten Wert auf ein allumfassendes Modell legt, dass sämtliche Möglichkeiten miteinschließt und so genau wie möglich erklärt, sollte man davon ausgehen, dass er auch diese nicht unbedeutenden Faktoren hätte berüksichtigen können, da sie in einen wesentlichen Teil der im Beruf auftretenden Sozialisationsprozesse hineinwirken.
5.3 Fazit:
Das Modell von Wolfgang Lempert an sich ist wohl durchdacht und umfasst sämtliche erdenkliche Konstruktionen von Fallbeispielen, die berufliche Sozialisation von Umwelt und Person betreffend.
Dabei schlüsselt es sie verständlich auf und lässt ihre Zusammenhänge verdeutlichen.
Lediglich an Schwerpunkten der möglichen Sozialisationsmuster sowie an feststehenden, Einfluss nehmenden Faktoren bezüglich der beruflichen Sozialisation fehlt es.
Dies hätte das Modell allerdings um einiges komplexer gemacht –wenn nicht gar unmöglich und wäre der Überschaubarkeit und transparenz mit Sicherheit nicht dienlich gewesen.
6. Quellennachweis
Lempert, Wolfgang: Berufliche Sozialisation oder was Berufe aus Menschen machen
Verwendete Abkürzungen:
bzw. beziehungsweise
z.B. zum Beispiel
